단시간 근로자의 개념과 근로조건

단시간 근로자의 개념과 근로조건

단시간 근로자란 1주간의 소정근로시간(근로계약을 통해 약속된 근로시간)이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주간의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 의미합니다.(근로기준법 제2조 제①항 제8호)

단시간 근로자의 근로조건은 같은 사업장에 근무하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되지만(근로기준법 제18조), 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자는 근로기준법 제55조(주휴일)와 제60조(연차유급휴가) 및 법정퇴직금 제도가 적용되지 않습니다.

실무적으로 단시간 근로자는, 오전 또는 오후의 짧은 시간을 근무하는 소위 '파트타이머'의 개념으로 이해되기도 하고, 단기의 근로계약을 체결한 시급제 또는 일급제 근로자의 개념(흔히 아르바이트라고 함)으로 이해되기도 하는데(시급제나 일급제라 하더라도 소정근로시간이 통상 근로자와 같다면 단시간 근로자가 아님), 이들 모두 '단시간 근로자'에 해당되지만, 후자(소위 아르바이트)의 경우에는 인사담당자들조차도 근로기준법의 내용을 간과하는 경우가 많습니다.

예를 들어 1일 8시간, 1주 5일 근무하는 주 40시간제 적용 사업장에서, 1일 4시간, 1주 20시간을 근무하는 단시간 근로자(소정근로일은 동일하고 소정근로시간만 적은 소위 '파트타이머')를 채용하면, 인사담당자들도 소정근로일을 개근한 주에 유급주휴일(근로기준법 제55조)을 부여하고 이를 고려해 임금(통상 월급제 방식)을 정하며,연차휴가 부여(연간 15일X(단시간근로자의 소정근로시간/통상근로자의 소정근로시간)X8시간) 및 퇴직금까지 고려하는 것이 보통입니다.

그러나 1주간의 소정근로시간이 같은 20시간이더라도, 주 3일만 출근하기로 약정하거나(예컨대 월요일과 수요일은 각 7시간, 금요일은 6시간을 소정근로시간으로 약정한 경우), 주말만 근무하면서 임금을 시급 6천 원 또는 일급 5만 원 등으로 채용하면, 인사담당자들조차도 이들을 '아르바이트'라 하여'실무시간X시급' 또는 '실출근일수X일급'으로 계산한 금액만 임금으로 지급하고 주휴일이나 연차휴가, 퇴직금 등을 모두 무시해 버리는 경향이 많아 불필요한 분쟁을 만들기도 합니다.

단시간 근로자를 채용할 때 임금을 시급, 일급, 월급 중 어떤 방식으로 할지는 임금 산정 방식의 선택에 불과할 분, 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 단시간 근로자라면, 같은 사업장에 근무하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 근로조건이 결졍돼야 하므로, 주휴일과 연차휴가도 유급으로 부여돼야 하고, 단시간 근로자가 여성이라면 생리휴가,산전후휴가도 부여돼야 합니다.

단시간 근로자도 서면의 근로계약서를 작성해야 함은 물론이며(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제17조), 소정근로시간을 초과하는 연장근로(비록 법정근로시간 이내라 하더라도) 시에는 시간급 임금의 50%가 가산된 연장근로수당이 지급돼야 함에 유의해야 합니다.